NOCA

Performance Management

 

 

Tilmeld dig kommende møder

I 2015 startede vi gruppen med fokus på Performance Management. Til Cranet konferencen i september 2016 var overskriften “Er performance management død?”, og der er bestemt delte holdninger til dette. Spørgsmålene kredser meget om, hvad vi skal måle og hvilken effekt det har. I denne gruppe har vi mange interessante diskussioner om PM, da mange virksomheder er klar over, at vi stadig skal kunne måle på performance, men måske skal vi til at gøre det på helt nye måder. 

Tilmeld dig denne temagruppe og vær med når vi sætter spot på fremtidens performance management!

perfman1
Tidligere møder

24.10.2016 – Grundfos – Få den rette performance på alle ledelsesniveauer – Performance Pipeline

Den 24. oktober 2016 mødtes vi hos Grundfos, hvor de præsenterede deres nye Performance Pipeline.

Da de hos Grundfos i 2014 fik en stort set ny koncerndirektion, var bolden givet op til at gentænke de grundlæggende principper deres ledelsesudvikling byggede på. På det tidspunkt havde de arbejdet struktureret med en Leadership Pipeline et par år – en model som mange kender til. Den nye vej for Grundfos blev en Performance Pipeline, som er en model udviklet af Steven Drotter.
Den væsentlige for Grundfos var, at modellen styrker et tværorganisatorisk blik, hvor lederen ikke blot har egen udvikling for øje, men også bliver udfordret på, hvordan egen ledelse hænger sammen med det, andre dele af organisationen bidrager med. Det handler altså om at styrke organisationens udvikling og vækst ved at have et fokus på ledelse (processen) frem for et fokus på lederen som person.

26.04.16 – PFA & Forsvarsakademiet – Performance Management og alternativerne
Denne april-dag mødtes vi hos PFA, hvor vi så nærmere på alternativerne til Performance Management.

PFA har arbejdet med performance management som strategisk pejlemærke i en årrække, men i forbindelse med udrulningen af en ny koncernstrategi ønskede ledelsen at styrke performance management kulturen yderligere. PFA gennemgik de refleksioner, de har haft i forbindelse med et nyt performance management set up, og hvilke udfordringer, de har mødt på vejen.
Forsvarsakademiet
Den seneste forskning i Mål- og resultatbaseret styring, peger på, at hvis det skal virke skal der være en god balance imellem tildelte mål og lokal ledelses autonomi til at håndtere de stillede mål. En forståelse som kalder på et militært princip omkring opgavestyring og ikke detailstyring. Det militære begreb hedder Mission Command som tager sit afsæt i det oprindelige tyske begreb Auftrag-taktik. En tilgang som har vundet stadig større indpas også i det civile, hvor man erkender at man ikke har brug for flere detaljer, men snarere en klarere retning. Den tænkning omkring ledelse efter hensigt præsenterede Stig Brynel, Forsvarsakademiet og dagens deltagere debatterede dens muligheder for at kvalificere eksekveringen af PFM.

15.01.16 – FLSmidth – Performance Management – en kritisk tilgang
Den 15. januar mødets vi hos FLSmidth hvor både FLSmidth og Deloitte præsenterede os for deres kritiske tilgang til Performance Management.
FLSmidth har siden 2011 arbejdet med at udbrede et Performance Development Review system, som er et traditionelt performance management system med fokus på målfastsættelse og evaluering. Baseret på erfaringer med deres eget system, deres nyligt gennemførte ledertrænings forløb og den faglige debat om den manglende sammenhæng mellem performance ratings og faktisk performance er FLSmidth blevet nysgerrige på om de kan gøre det bedre.
Hos Deloitte har de besluttet at gøre noget andet, og Inge Fahnøe fra Deloitte deltog på dagens møde og præsenterede os for deres “nye” måde at drive Performance Management på.

24.09.15 – Syddansk Universitet – Performance Management
”Performance Management adskiller sig fra traditionel kontrol af hårde mål og resultater ved også at have fokus på at definere og måle på bløde mål for den adfærd, der skal til for at skabe resultater i organisationen, samt at prioritere de eksterne mål, der fortæller os noget om kunders og brugeres oplevelse af ydelser, services og produkter.” (Linder og Voxted 2015: 11).

Det opleves bare ikke sådan mange steder! I stedet ses Performance Management som et værktøj til detaljeret afrapportering, en forudsætning for tæt styring og kontrol der grænser til overvågning. Bagsiden er et i forhold til udbyttet uforholdsmæssigt stort ressourceforbrug og bureaukrati og tab af motivation i arbejdsstyrken.

På dette møde havde vi mange diskussioner om temaet. På den ene side har ledelse et indlysende behov for information, hvilket ansatte som hovedregel finder selvfølgeligt og selv nødvendigt. På den anden side generere de systemer til løbende opfølgning og kontrol modstand og lægger ofte beslag på urimeligt mange ressourcer. Dette gør vi ud fra, at Performance Management er bredere end regnskabsbaserede registreringssystemer. Performance Management er også:

· Etablering af struktur og system for operationalisering af mål og feedback, ofte ved anvendelse af Balanced Score Card
· MUS-systemer med målfastsættelse og vurdering af præstationer
· Performance samtaler
· Brug af tavler for overblik. Tavlemøder med medarbejdere omkring mål, resultater og forbedringer
· Brug af metoder og værktøjer fra Lean for arbejdet med øget kundeværdi og slankere processer
· Teamprofiler
· Social Kapital
· Kobling af performance og løn

Dagens indlægsholdere:
Søren Voxted.
Ph.d. og cand.merc. i personaleledelse og arbejdsmarkedsforhold. Er ansat som lektor ved Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Syddansk Universitet. Søren har udgivet en række bøger og artikler inden for ledelse, organisationsudvikling og innovation.

Jens Linder. Chefkonsulent ved LedelsesAkademiet Lillebælt. Jens har arbejdet med definering af formål, design og værktøjer for Performance Management i en række organisationer. Derudover har Jens bl.a. været Uddannelseschef i TV2 og han er forfatter til flere bøger omkring ledelse.