Hvad gør vi, når der sker krænkelser på arbejdspladsen?
I de seneste par år har vi såvel nationalt som internationalt set flere og flere diskriminationssager, som har fået stor opmærksomhed i offentligheden. Et stigende antal organisationer arbejder derfor i dag strategisk og målrettet med at forebygge krænkelser, mobning og diskrimination på arbejdspladsen – herunder gennem implementering af politikker og særlige forebyggende initiativer. Helt konkret har f.eks. The Old Vic Theatre i London opbygget et Guardians Network med henblik på at skabe trygge rammer for og motivere til, at medarbejderne fortæller, hvis de oplever at blive udsat for diskrimination.
I kølvandet på dette er der fra d. 1. januar 2019 gennemført en ændring af ligebehandlingsloven i forhold til særligt sexchikane, og Arbejdstilsynet har udgivet en ny AT-vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane – en ny regulering, der skærper arbejdsgivererens ansvar i disse sager.
Tag derfor med på dette netværksmøde, hvor Norrbom Vinding, fra et juridisk perspektiv, vil tale om konsekvenser af den skærpede vurdering af arbejdsgivers ansvar ift. krænkende handlinger. Herudover vil der også være en konkret case fra Lusia Gorgone (tidl. HR-chef i FTF), som vil fortælle om, hvordan FTF blev ramt af en mobningssag, som førte til et påbud fra Arbejdstilsynet.
Indlægsholdere på dagen
Luisa Gorgone, Tidl. HR-chef i FTF
Som HR-chef i FTF var Luisa Gorgone HR-chef og en aktiv del af at styre organisationen igennem krisen, som påvirkede alle tre centrale niveauer i organisationen:
- Politiske og bestyrelsesniveau
- Topledelsen/Chefgruppeniveau
- Medarbejderniveau
Luisa vil fortælle, hvordan HR aktivt skal søge sin rolle i disse situationer. Efter et påbud fra Arbejdstilsynet arbejdede hun med organisationen i mere end et år på at rette op på og håndtere alle de effekter, som krisen gav organisationen. F.eks. den øgede mediebevågenhed og usikkerhed blandt ledere og medarbejdere. Resultatet blev en kæmpe kulturforandring, hvor identitetskrise, magt og afmagt satte alle følelser i spil.
Luisa vil desuden dele sin læring om at fokusere på de organisatoriske problemer, idet det er vanskeligt at håndtere individuelle problemer i en krisestyring. I denne konkrete sag var HRs rolle afgørende for at organisationen kom igennem krisen på en måde, som forhindrede handlingslammelse og mistænkeliggørelse af enkelte individer.
Yvonne Frederiksen, Partner hos Norrbom Vinding, Danmarks førende advokatfirma indenfor arbejds- og ansættelsesret. Hun vil føre os igennem de juridiske aspekter og implikationer og bl.a. fokusere på:
- Konsekvensen af at det, efter ændringen af ligebehandlingsloven, ikke længere (i samme omfang som hidtil) skal tillægges betydning, at der på arbejdspladsen generelt er en ”afslappet” eller ”fri” omgangstone.
- De initiativer, som den nye AT-vejledning lægger op til, arbejdsgiver skal gennemføre for at forebygge krænkende handlinger.
- De tiltag, som Arbejdstilsynet anbefaler iværksættelse af, hvis der konstateres krænkende handlinger på arbejdspladsen.
- Hvordan HR kan navigere mellem den krænkede medarbejder på den ene side og den krænkende kollega/leder på den anden side, hvis sagen opstår.
- Hvilke initiativer og tiltag, der bør overvejes, når man som arbejdsgiver ind- eller udstationerer medarbejdere.
- Hvad risikoen er – juridisk, økonomisk og forretningsmæssigt – i forbindelse med sagerne.
Er du interesseret i mere viden om NOCAs tema ‘Employee Relations?’