NOCA

Talentudvikling

Tilmeld dig kommende møder

Denne gruppe er for de HR faglige, der arbejder med at udvikle talenter i deres organisationer. Mødeemner omhandler bl.a. definition af talent, talentprogrammer, potentialevurdering, sammenhæng med den overordnede forretningsstrategi, økonomi, specialist- og lederprogrammer, karriereplanlægning med mere. Gruppen er NOCAs største temagruppe.

NOCA - Talentudvikling


NORDJYSKE Medier – 10. januar 2017 – Talentudvikling i en branche hårdt ramt af disruption
Ingen tvivl om at mediebranchen har været hårdt ramt af disruption – på få år er stort set alle de gængse processer blevet forandret. Hvad betyder det for organisationen? Og kan man overhovedet drive talentudvikling under sådanne omstændigheder? Skal organisationerne til at tænke anderledes om udvælgelse af talenter?

NORDJYSKE Medier fortalte om deres udfordringer med at tiltrække og udvikle de rette talenter. Vi mødte nogle af de talenter, der har gennemgået talentprogrammet, hvilket var en kæmpe oplevelse, da NORDJYSKE Medier har valgt at fokusere på, at talent for dem er nogle der kan bære kulturen videre

Sygehus Lillebælt & Danica Pension – 1. marts 2016 – Talentudvikling – nye veje
Den 1. marts 2016  deltog 21 NOCAs medlemmer i dette møde om nye veje indenfor talentudvikling. Med frontløber-cases fra både offentlige og private virksomheder bød dagens møde på stærkt inspirerende præsentationer der skabte grobund for debat og dialog blandt dagens deltagere.

PostNord & Mannaz – 24. oktober 2015 – Talentudvikling i forandringsprocesser
PostNord er midt en forandringsprocess, hvor særligt digitalisering udfordrer forretningen. I PostNord forsøger de at koble talentudvikling tættere på forretningsudviklingen og dermed også forandringsprocessen – blandt andet ved at forankre talentprogrammerne i den nordiske koncernledelse, og ved at lade talenterne arbejde med strategiske business cases. På mødet blev vi præsenteret for PostNords arbejde med talentudvikling og om ambitionen om at skabe endnu mere værdi af investeringen i talentudvikling. Henrik Challis, Mannaz Sverige, var tæt koblet på PostNords Top Talent program, og han gav sine perspektiver på krydsfeltet mellem talentudvikling og forandringsprocesser.

Dong Energy/CPH Business – 26 februar 2015
Talentidentifikation og talentudvikling
Den 26. februar 2015 deltog 70 af NOCAs medlemmer i dette møde om talentidentifikation og talentudvikling, som foregik hos CPH Business. Birgitte Brix Bendtsen fra Dong Energy og Martin Darré fra Resonans talte sammen om deres arbejde med talentudvikling. Både ud fra Dong Energys arbejde, og med udspring i Martin Darrés nyeste bog “Strategisk Talentudvikling”.

Lundbeck – 26. maj 2014
Hos Lundbeck fortsatte dialogen om talentudvikling af specialister – denne gang med fokus på hvad man skal gøre, hvis programmer ikke er løsningen. Lundbeck præsenterede deres arbejde med talentudvikling af specialister for gruppen; både udviklingen af de specialister der bliver udvalgt til at deltage i programmerne, men også alle de specialister der udvikler sig til dagligt i den enkelte afdeling. Dialogen mellem dagens værter fra Lundbeck og de øvrige 30 mødedeltagere var lystig, og der blev delt erfaringer, viden og inspiration.

Danske Bank – 5. februar 2014
Den 5. februar var Danske Bank værter for mødet ”Talentudvikling af Specialister – en praktisk tilgang”. Gennem sidste halvdel af 2013 har temamøderne om talentudvikling fokuseret på talentudvikling af specialister, og dette møde var således et i rækken, hvor vi ikke længere diskuterede teori, men hvordan det bliver håndteret i praksis.

Dagens værter fra Danske Bank gav et meget åbent og ærligt indblik i maskinrummet og fortalte om, hvordan Banken efter mange års fokus på udvikling at talenter til ledelse nu i de seneste tre år har haft fokus på udvikling af specialister. Det meste af det arbejder der gøres omkring udvikling af specialister har udviklingsprogrammer sokm omdrejningspunkt og på mødet fik vi lejlighed til at drøfte både det strategiske rationale, den organisatoriske kontekst og helt ned i det konkrete indhold.

På dagens møde blev vi præsenteret for disse programmers struktur, formål og key findings baseret på de nu afsluttede første specialistprogrammer. Opdagelserne har budt på overraskelser, både gode og mindre hensigtsmæssige, som banken nu arbejder videre med.
Under mødet var der god dialog mellem værter og mødedeltagere. Et af emnerne der optog alle var, om koncern-specialistprogrammer og programformatet er den rette måde at håndtere talentudviklingen af specialister på, eller om mere individualiserede forløb, hvor lederne spiller en rolle som talentudvikler er et alternativ. Vi besluttede på dette grundlag at tage fat i netop denne problemstilling på næste møde: Hvis programmer ikke er svaret – hvordan kan vi så bedre udvikle specialister og eksperter?

NOCA – 5. december 2013
Talentudvikling af Specialister – hvem er de og hvad gør vi med dem?

På denne december-dag, hvor stormen “Bodil” endte med at lave store skader og stormflod i Danmark, mødtes vi i NOCAs lokaler og talte om talentudvikling af specialister.
Christian Jørgensen fra Conmoto startede dagen med en introduktion til emnet, definitioner på talenter, specialister mm, samt gjorde os bevidste om, hvad man skal være særligt opmærksom på, når man arbejder med talentudvikling af specialister.
Specialister er en kritisk, uundværlig ressource med en dyb, faglig indsigt. Ved at udvikle disse specialister kan man pleje deres potentiale, så man får endnu dygtigere og mere tilfredse specialister.

Charlotte Schmidt fra TDC præsenterede os for dagens case – TDC’s mangeårige arbejde med udvikling af specialister og eksperter. TDC er en organisation, der siden 1990’erne har gennemgået en stor transformation. De er del af et meget aggressivt marked, hvor der er sket en enorm teknologisk udvikling. Samtidig har organisationen skiftet strategisk fokus, der har betydet, at TDC er gået fra at have ca. 21.000 ansatte i 1990’erne til i dag at have ca. 9000 ansatte.
TDC har mange specialister ansatte, som er særdeles vigtige for forretningen. I TDC fokuseres der i særlig grad på de kritiske resourcer, som er i eksperter indenfor teleindustrien. Dette gælder dels særlige teknikere samt teleøkonomer, som de er afhængige af, og som der ikke findes mange af i landet. Det er derfor vigtigt, at TDC passer godt på dem.
TDC har i mange år beskæftiget sig med talentudvikling af eksperter og har skabt såkaldte ”væksthuse” hvor talenter og eksperter kan udvikles. TDC er gået væk fra tanken om talentprogrammer, men har gjort det til en integreret del af jobbet og arbejder på at styrke lederne, så de kan tage ansvar for udvikling af disse i deres teams. Så udviklingen handler ikke udelukkende om eksperten – den handler også om organisationen.
Et godt råd, vi fik fra TDC, var ”Tal med jeres specialister. De har også selv idéer til udviklingen”. Et meget banalt råd, men ikke desto mindre noget, der ofte bliver overset i planlægningen af talentudvikling. Hos TDC vil HR ikke gøre sig kloge på de enkelte specialer, men i stedet hjælpe og skabe rammerne for talentudviklingen. Dette sker i væksthusene, som TDC har succes med.

Dagens møde var givende for deltagerne, der afslutningsvis delte erfaringer og tanker om udvikling af egne eksperter/ specialister. Alle deltagere fik til opgave at tænke over ”hvad er det mindste skridt, I kan tage, der giver den største effekt i den nødvendige retning.” Dette satte refleksionerne i gang, og med inspiration fra dagen havde alle en idé eller et initiativ, de tog med hjem til brug i egen organisation.

NOCA – 3. okt 2013
De fleste virksomheder har rigtig godt styr på udvikling af ledertalenterne, men hvad med specialisterne? Hvordan udvikler vi denne væsentligt mere diverse gruppe?
NOCA har i samarbejde med DEA og professor Henrik Holt Larsen fra CBS været involveret i et stykke kortlægning af hvordan forskellige virksomheder arbejder med talentudvikling, når talenterne er specialister. Vi inviterede derfor 2 uge studerende fra Holland og Belgien, som var en del af kortlægningsprojektet, på besøg, så de kunne præsentere deres arbejde i en kreds af folk, der arbejder med/interesserer sig for talentudvikling.

Fertin Pharma – 30. maj 2013
Nanna Pedersen var dagens vært ved mødet hos Fertin Pharma. Temaet var “Fra Cases til New Practice” og dagens diskussion tog udgangspunkt i tre oplæg fra henholdsvis Berlingske Media, NNIT og Fertin Pharma. Vi fik indblik i hvordan de forskellige virksomheder arbejder med talentudvikling, hvorefter de bestemmende faktorer i udviklingen af talenudviklingsprogrammer blev drøftet, samt dilemmaerne i dette. I forlængelse af denne dialog blev der sat fokus på hvad der skal ske efter talentudviklingsforløbet. Formålet med mødet var at udvikle next practice, samt se på hvordan vi sikrer at talentudviklingen bedre bygger bro til eksempelvis karriereudvikling, strategisk kompetenceudvikling mm.

BRFkredit – 31. januar 2013
Dorthe Grysbæk fra BRFkredit var dagens vært under temaet “Konkurrencekraft igennem bedre talentudvikling af specialister”. Hun indledte mødet med et kort oplæg kaldet “På vej mod bedre talentudvikling af specialister”. Derudover bød dagen på et indlæg fra Berlingske Tidende, hvor man har udviklet et spændende koncept for talentudvikling af specialister. Dan Andersen, Conmoto, der er medlem af vores temagruppe, har været med til at lægge det “teoretiske fundament” for programmet, og redegjorde kort om dette ved mødet.

NNIT – 4. december 2012
Annemarie Falk inviterede gruppens deltagere til et møde, som bød på flere spændende oplæg under temaet “Talentfuld Talent Management”. Professor Henrik Holt Larsen, CBS, holdt et oplæg om emnet ud fra sin nye bog, Talent Management – Perspektiver, dilemmaer og prakis. I den forbindelse inviterede Henrik Torill Pallesen Davey, Human Resources Director i Læger uden Grænser, til at give et oplæg, som skabte en kobling til praksis, idet ét af bogens afsnit netop omhandler Læger uden Grænser. Endelig gav Annemarie Falk deltagerne et indblik i hvordan der hos NNIT arbejdes med talentudvikling.

Forsvarskommandoen – 11. oktober 2012
Talentgruppens møde hos Forsvarskommandoen bød på tre spændende indlæg, der alle satte fokus på udfordringerne og mulighederne med “Talentudviklingen i Forsvaret”. Chefen for Forsvarskommandoens personalestrategiske afdeling, Henrik Ryberg, lagde ud med at diskutere talentudvikling set set ud fra et personalestrategisk perspektiv. Herefter diskuterede chefen for Forsvarets personeltjenestes forvaltningsdivision, Jens Claus Hansen, talentudvikling og forvaltning ud fra et forvaltningsmæssigt perspektiv. Endelig afsluttede chefen for Hærens Operative Kommando, Agner Rokos, rækken af indlæg ved at diskutere talentudvikling ud fra et praktisk operativt perspektiv.

Mannaz – 21. Marts 2012
Mannaz dannede rammen om dette møde, hvor fokus var på talentudvikling for generation Y, og derfor var overskriften for mødet: Beyond Talent Programs. På mødet var der er række spændende oplæg, bl.a. ved Mette Vestergaard, administrerende direktør i Mannaz, der introducerede mødet, ved at præsentere hvorledes Mannaz arbejder med talentudvikling. Jesper Dansholm, Country Mgr. fra Universum præsenterede herefter, hvorledes talent tiltrækkes, med baggrund i Universums undersøgelse. Efterfølgende var der oplæg om “Generation Y og fremtidens læringsformer” ved Mirja Olesen, erhvervspsykolog i Mannaz. Mødet blev rundet af med endnu et oplæg, med et universitets perspektiv på talentudvikling, med efterfølgende workshop.

Lundbeck – 28. November 2012
Mødet blev introduceret ved et oplæg fra Lundbecks HR-direktør, der ud over at fortælle om Lundbeck, bl.a. fortalte om Lundbecks markedsmæssige udfordringer. Efterfølgende holdt dagens vært, Louise Henriette Vestergaard, Talent Manager i Lundbeck et oplæg om Lundbecks Talentprogram. Efterfølgende var der diskussion og spørgsmål til Louise.

Rambøll – 24. Maj 2011
Ved dette møde var fokus på: ´Brug af assesment i forbindelse med talentudvikling, Hvorfor – hvorfor ikke – hvordan – hvor meget?´. På mødet agerede Elmer Mortensen fra Rambøll og Dorthe Grysbæk fra BRFkredit faglige værter, og sørgede for at mødet fik en spændende og kreativ form. Elmer og Dorthe startede ud med at præsentere to forskellige cases, der gav divergerende optikker på det at have assessmentcenter. Efterfølgende var der interaktivitet, ved at mødedeltagerne udførte en øvelse hvor udfordringer ved assessmentcentre blev belyst.

Deloitte – 24. Marts 2011
Temaet for dette møde, var: Talentudvikling i praksis. Dannie Høg fra Deloitte introducerede mødet ved at fortælle om Talentudvikling i praksis i Deloitte. Yderligere på mødet, blev der diskuteret assessment af potentiale.

Arla – november 2010
Emnet for mødet hos Arla var “Potentialevurdering”, og senior HR partner i Arla, Henrik Møller Andersen, introducerede mødet ved at præsentere et assessment koncept der kører som pilot studie i Arla. Ved dette oplæg delte Henrik de erfaringer, tanker, refleksioner, issues, spørgsmål etc. som et sådant koncept afføder. Vinklerne på indlægget var blandt andet: 
- Intelligent career planning eller potential assesment baseret på et “tredimensionelt” capability index 
- Organisationens hierarki som en afspejling af arbejdsopgavernes stigende kompleksitet 
- “Fit to role” som en afspejling af individets evne til kompleksitets håndtering.

Jyske Bank – august 2010
Jyske Bank var værter for gruppens fjerde møde, der var et heldags møde i Silkeborgs smukke omgivelser, den 25. august 2010. Efter en rundvisning hos Jyske Bank, blev emner som: Specialistprogrammer, lederprogrammer og assesment diskuteret.

VELUX – marts 2010
Temagruppen for talentudvikling havde sit tredje møde hos VELUX den 4. marts 2010. Mødet var et heldags arrangement, hvor VELUX startede med at præsentere deres talentudviklingsprogram STRETCH. Efter denne præsentation var der fri diskussion, hvor følgende emner blev debatteret: Hvad gør man med de medarbejdere der bliver valgt fra under assessment? Mister man mere end man får, ved at løfte nogle medarbejdere, da andre måske smutter fra virksomheden? Hvor går skellet mellem en velplaceret kernemedarbejder og et potentielt talent, og hvordan ser man om en medarbejder har potentialet til at udvikle sig? Man skal passe på, at assessment ikke bliver en ”black box”, da HR på den måde kommer til at være dem der fravælger. Slutteligt er det vigtigt at definere hvad talent er internt i sin organisation.

Dong Energy – januar 2010
Temagruppen for talentudvikling holdt sit andet møde hos DONG Energy den 20. januar 2010. Som vært for dagen gav DONG Energy, mødedeltagerne et indblik i, hvorledes der arbejdes med talentudvikling hos dem. DONG Energys talentudviklingsprogram – Apollo – blev præsenteret, og mødedeltagerne fik mulighed for, at møde en Apollo deltager. Dagen bød på yderligere oplæg samt spændende diskussioner, hvor udfordringer som potentialevurdering, håndtering af de der ikke kommer på talentprogrammet, mellemledernes rolle, talentprogrammets sammenhæng med den overordnede forretningsstrategi, og den økonomiske del af talentudvikling, blev diskuteret.

NOCA – november 2009
Temagruppen for Talentudvikling havde sit første møde den 24. november 2009, hos NOCA i Fiolstræde. På mødet blev emner som: Hvad er det egentlig vi vil med talentudvikling? Hvordan definerer vi talentet? Og hvorfor er det vi har brug for talenter? – bragt på bane, og disse var potentielle emner for temagruppens kommende diskussioner.