Er du godt nok rustet til talentudvikling i en fremtid med Gig-economy, Generation Y og Digitalisering? – og kan du svare på disse spørgsmål:
- Hvordan identificerer man de rigtige talenter? Er lederne dygtige nok til at vurdere et så komplekst og abstrakt fænomen som potentiale?
- Er lederne til deltagerne på talentprogrammet dygtige nok til at støtte deres talenter i den udviklingsproces, som programmet sætter i gang? Og kan de levere de karrieremuligheder efterfølgende, som deltagerne naturligt får en forventning om ved at være blevet udpeget?
- Hvordan kan man som virksomhed skabe intern karrieremobilitet for talenterne på tværs af forretningsenheder, når deres ledere har en naturlig interesse i at fastholde dem i den del af organisationen, som de måles på og belønnes efter?
Har du problemer med at svare på disse? – hvis ja, så tag med på netværksmødet d. 14. marts hos Rambøll. Der vil i løbet af dagen blive lagt op til diskussion og erfaringsudvikling deltagerne imellem om ”Best, worst og next practice” indenfor talentudvikling.
Kom og bliv inspireret
Vær med på dette netværksmøde, hvor du kommer til at høre flere forskellige interessante cases. Kom derfor og bliv inspireret og vær med til at udvikle fremtidens talentudvikling.
Jonas Haukaas, Managing Director i Danmark, for Aon’s Assessment Solutions (tidligere Cut-e) vil med sine 10 års erfaring med at designe, implementere og lede talent management og assessmentprojekter, vil inspirer og debattere de nyeste trends indenfor AI og talentudvikling. Han vil tale om ”AI’s rolle i talentudvikling. Er vi klar til at implementere AI-forbedrede talentprocesser i vores organisationer og hvilke faldgruber vi bør passe på?
Lars Lundmann, cand.psych. og ph.d. direktør i konsulenthuset LUNDMANN, vil tale om ”Hvordan giver det mening at tale om talent i fremtiden?” For at udvælge, udvikle og fastholde et talent, må man nødvendigvis have en definition af hvad talent er for noget. Talentdefinitioner er ofte forskellige fra den ene organisation til den anden, ligesom de ofte er relativt abstrakte. Dermed bliver talentvurderinger også problematiske. Samtidig forandrer både mennesker og organisationer sig løbende, hvilket igen gør talentudvikling til noget omskifteligt i sig selv. Med udgangspunkt i forskning om personvurderinger og personlighedstestning, tager Lars, os igennem relevante kritikpunkter ifm. talentudvælgelse og -udvikling. Lars vil i den forbindelse præsentere et par bud på hvorfor og hvordan man skal retænke talentbegrebet.
Laila Gyldenhøj, Global Head of HR, SVP, Wealth Management hos Danske Bank Laila fra Danske Bank, vil fortælle lidt om en alternativ måde at arbejde med talenter på og deltage i en QA session om talentudvikling.
Kasper Jølberg, Lead Consultant – Gobal Leadership & Talent Development hos Rambøll. Kasper vil fortælle om Rambøll interne globale talentprogram, som indeholder et miks af læringsmetoder og indholdskomponenter.
Case 1 – Rambøll
Rambøll er pt. i gang med at gennemføre sit tredje, interne, globale talentprogram. Hver programafholdelse har været væsensforskellig fra det forrige, da evalueringer løbende har skærpet fokus, format og deltagerprofil.
Det nuværende program indeholder således et miks af læringsmetoder og indholdskomponenter, der skal accelerere og støtte deltagernes læring på forskellig vis: Face-to-face moduler, virtuelle teamsessioner, coachingforløb, mentorprogram, personlighedstest og 360-graders måling, aktionslæring med udgangspunkt i strategiske projekter sponsoreret af direktionen, artikel- og videocurriculum, reverse classroom, peer feedback og refleksionsgrupper osv.
Programmet får rigtig god feedback, men der er også spørgsmål og dilemmaer som melder sig undervejs.
Arrangementet vil inkludere en indføring i det programdesign og -indhold, som Rambøll har valgt til deres talentprogram.
Deltagerne på arrangementet vil blive inviteret ind til at diskutere og bidrage til løsningen af, eksempelvis:
- Hvilken kultur driver det at have et talentprogram for de få i en organisation baseret på værdier som lighed og inklusion?
- Hvordan får man differentieret tilstrækkeligt, at talentprogrammet ikke er et klassisk kursus, og hvordan kommunikerer man dette tydeligt til ledere og deltagere?
- Hvordan identificerer man de rigtige talenter? Er lederne dygtige nok til at vurdere et så komplekst og abstrakt fænomen som potentiale? Og hvordan hjælper HR lederne med denne vurdering uden at svække ledernes ejerskab for talentudvælgelsen?
- Hvordan og hvornår deler man med talenterne selv, at de er nominerede eller udvalgt? Og hvordan sikrer man sig, at de svarer ja til at deltage af de rigtige årsager?
- Er lederne til deltagerne på talentprogrammet dygtige nok til at støtte deres talenter i den udviklingsproces, som programmet sætter i gang? Og kan de levere de karrieremuligheder efterfølgende, som deltagerne naturligt får en forventning om ved at være blevet udpeget?
- Hvordan kan man som virksomhed skabe intern karrieremobilitet for talenterne på tværs af forretningsenheder, når deres ledere har en naturlig interesse i at fastholde dem i den del af organisationen, som de måles på og belønnes efter?
- Når man ser på den store, samlede mængde tid og penge, som et så omfangsrigt talentprogram koster og kræver af deltagerne, deres ledere, HR, projektsponsorer osv., står udbyttet så mål med investeringen? Hvordan måler man et sådant udbytte? Og hvilke billigere, effektive, alternative måder kan man udvikle sine talenter på? Eller hvad ville der ske, hvis pengene blev investeret i en anden eller bredere målgruppe?
Læs mere her om NOCAs tema ‘Talent Management‘.